Sunday, May 9, 2021
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Equipos de alto desempeño

By Gestión , in Artículo itSMF España , at 28/01/2021 Etiquetas: ,

Articulo comité CordobaUno de los estándares para la gestión de proyectos es el PMBOK. Como ya sabéis uno de los cambios que introdujo en su versión 6 con respecto a la 5 es la conversión de la Gestión de recursos humanos del proyecto por la Gestión de recursos, la cual incluye tanto la gestión de los recursos humanos del proyecto como la gestión de los medios materiales para el desarrollo y ejecución del mismo. En la versión 5 se generaba en el área de gestión del cronograma un estimado de los recursos de las actividades,  ahora sin embargo Estimar los recursos de las actividades se hace después de Planificar de la gestión de los recursos. Es algo más complejo, ya que es posterior a la planificación. Lo único con lo que se cuenta en la entrada es con la documentación de requisitos del área de Alcance, esto es algo muy general o aproximada. Esto complica algo más esta fase.

El siguiente proceso después de Planificar la gestión de los recursos, Estimar los recursos de las actividades y Adquirir los recursos, es Desarrollar el Equipo. El proceso de Desarrollar el equipo se encarga de mejorar las competencias, la interacción entre los miembros del equipo y el ambiente general del equipo para lograr un mejor desempeño del proyecto. El proceso de Dirigir al equipo es el proceso que consiste en hacer seguimiento del desempeño de los miembros del equipo, proporcionar retroalimentación, resolver problemas y gestionar cambios en el equipo a fin de optimizar su desempeño.

A la hora de liderar un equipo la obligación del coach o líder del equipo es tratar de ir un paso más allá, y es conseguir convertir al equipo en un equipo de alto desempeño.

Son herramientas útiles a la hora de desarrollar el proyecto y obtener un rendimiento alto del equipo:

  • El uso de una comunicación abierta y eficaz
  • Creación de oportunidades de trabajo en equipo
  • Planteamiento de pequeños retos que formen parte de los objetivos estratégicos de la compañía y que supongan un crecimiento a nivel profesional de los miembros del equipo
  • Desarrollo de confianza entre los miembros del equipo
  • Gestión de los conflictos de manera constructiva
  • Fomento de la toma de decisiones de modo colaborativo

Todo esto repercute en una mejora del conocimiento y habilidades del equipo que permiten acortar el cronograma, facilitan la finalización de los entregables, mejoran la calidad y mejoran los sentimientos de confianza y cohesión entre los miembros del equipo, crean una cultura colaborativa aumentando la productividad y permiten la capacidad cruzada y tutoría entre los miembros del equipo para intercambiar conocimientos y experiencia.

Pero, ¿cuándo puede decirse que contamos con un verdadero equipo y no sólo con un grupo de trabajo? La respuesta es cuando el equipo tiene objetivos y metas compartidas. Los equipos de alto rendimiento tienen miembros muy comprometidos, el espíritu de cada uno de ellos se basa en conseguir los logros comunes, donde prevalece el objetivo común sobre los intereses personales y donde el líder debe apoyar ayudando en el crecimiento laboral y personal de cada uno de ellos.

Os proponemos el siguiente ejercicio:

Fase 1:

En primer lugar identificar la fase en que se encuentra vuestro equipo de trabajo.

Seguidamente se propone como piloto elegir un tamaño reducido del equipo donde se identifiquen habilidades complementarias de los miembros.

Se debe definir un propósito amplio y común para el equipo y unos objetivos concretos de rendimiento donde todos estén de acuerdo. La metodología para evaluar el rendimiento debe ser igualmente compartida y todos también deben estar de acuerdo.  Todos los miembros del equipo son igual de responsables ante los compromisos pactados.

Fase 2:

Identificar el modelo de relación entre los miembros del equipo. Las relaciones suelen venir marcadas por la cultura, creencias, y actitudes de cada uno de los miembros del equipo. Una herramienta que puede ayudar a identificar el modelo de relación en el equipo es a través de la teoría de Las Cinco Disfunciones de un Equipo (Patrick Lencioni). Estas disfunciones son:

  • Desconfianza entre los miembros del equipo
  • Temor al conflicto
  • Falta de compromiso
  • Evasión de responsabilidades
  • Falta de atención a los resultados

Si nuestro equipo manifiesta la existencia de estas variables debemos tratar de corregirlo y conseguir que haya existencia de confianza (confiar unos en los otros siendo auténticos), apertura al conflicto (disposición a tener diálogos difíciles pero con transparencia), presencia de compromiso (asumiendo el cumplimiento de las decisiones y planes de acción asumidas por el equipo), asunción de responsabilidades (todos se sienten igualmente responsables por los éxitos y los fracasos) y atención a los resultados (focalizados en alcanzar los resultados colectivos

Fase 3:

Evaluar al equipo en base a las variables indicadas anteriormente para analizar la efectividad del equipo.

Fase 4:

Facilitar la construcción de comportamientos para el trabajo en equipo, favoreciendo: la claridad en las metas, compromiso frente a un objetivo común, responsabilidad individual y compartida, liderazgo participativo, habilidades complementarias, presencia de confianza, apertura al conflicto, atención a los resultados, método de trabajo compartido y claridad respecto a la participación y aporte de cada miembro del equipo.

¿Puede haber mejor reto para este 2021 que mejorar nuestros equipos de trabajo y llegar a conseguir equipos de alto desempeño? ¿Te atreves a ponerlo en práctica?

Victoria Zafra Muñoz

Responsable del Comité de Córdoba itSMF España

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